Acıbadem Bursa Hastanesinde Çalışan Hemşirelerin İşten Ayrılma Nedenlerinin Araştırılması  

Acıbadem Bursa Hastanesinde Çalışan Hemşirelerin İşten Ayrılma Nedenlerinin Araştırılması

 

*Seyyal Hacıbekiroğlu, **Beste Aydın, ***Arzu Karataş

*Acıbadem Bursa Hastanesi Hemşirelik Hizmetleri Müdürü
** Acıbadem Bursa Hastanesi Klinik Kalite İyileştirme Uzmanı
***Acıbadem Bursa Hastanesi Direktör Yardımcısı

Özet
Acıbadem sağlık grubu’nda hemşirelik hizmetleri direktörlüğü’ne bağlı çalışanların işe alım ve eğitim süreçleri oldukça kapsamlı olarak değerlendirilmektedir. İşe alım komitesi tarafından ön elemeler doğrultusunda sınava davet edilen adaylar sınav sonuçları doğrultusunda işe alım görüşmelerine davet edilirler ve ilgili yöneticiler ile yapılan görüşmeler doğrultusunda işe kabul edilirler. İşe kabul edildikten sonra eğitim düzeyi ve deneyim süresine göre değişmeksizin tüm çalışanlar oryantasyon sürecine dahil edilirler. oryantasyon süresi sınıf ortamında teorik ve klinik alanda pratik olarak sürdürülür ve bölüm bazında oryantasyon süreleri farklılık gösterir (yoğun bakımlarda 6 ay iken yatan hasta katlarında 3 ay olması gibi). tüm bu süreçlerden sonra çalışanların işten ayrılmaları hizmet ve bakım kalitesi,  zaman ve maliyet açısından oldukça önemli kayıplara neden olmaktadır.

Bu çalışma ile işten ayrılma nedenlerini, işten ayrılan çalışanlara yapılan anket sonuçları doğrultusunda ortaya çıkararak iyileştirmeleri sağlamak ve ortaya çıkan kayıpları en aza indirgemeyi hedeflemekteyiz.
İşten ayrılan 63 kişi tarafından doldurulan anket sonuçların bakıldığında ise, işten ayrılan hemşirelerin asg’de olumlu buldukları konuların eğitim ve gelişim, teknoloji alt yapı ve yönetici davranışları olmasına rağmen ailevi etkilerden ve çalışma saatlerinin az olmasından dolayı büyük oranda kamu kuruluşlarında çalışmayı tercih ettikleri gözlemlenmiştir.
Giriş
İnsan gücüne dayanan ve aynı zamanda enformasyon teknolojisi kullanarak işlerini zenginleştirmeyi hedefleyen tüm organizasyonların, gündemdeki en önemli sorunu, insan gücündeki iş gücü dönüşüm hızının ( turnover ) yüksekliği olmaktadır. kurumsal çalışma motivasyonun azalmasına engel olmak amacıyla, işletmeler çalışanlarını elde tutmak ve kazanmak için büyük gayretler göstermektedirler. turnover sonucunda oluşan maliyetlerin, faydaya dönüşmesinden elde edilen sonuçlardan duyulan memnuniyetin ölçüsü, şirketlerin insana yatırımı açısından en büyük kazancı olmaktadır (2).

Özellikle hizmet sektörü olarak adlandırdığımız, ağırlıklı olarak bilgi elde etmeyi, depolamayı, yaratmayı, transfer etmeyi ve en önemlisi kullanabilirliğine dönük yönetmeyi hedefleyen iş kollarında, çalıştırılan insan gücünün sahiplenilmesi, elde tutulması ve geliştirilmesi bu sektörde yer alan işletmelerin sürekliliği açısından kilit alan oluşturmaktadır. Bu alanların çözümlenmesi için, çalışan havuzu beklentileri yüksek ve yetkinleriyle kuruma farklı değerler katan insan profillerinden oluşturulmaktadır. bununla beraber, organizasyonların gelişmesi ve büyümesi hızlandıkça, becerileri artmış, deneyimlerinin gücünü hissettirmeye başlayan çalışanlar, beklenti düzeylerindeki çıtayı en yükseğe çıkarmakta asla tereddüt etmeyeceklerdir.
 
İşten ayrılmaların şirketler için oluşturduğu dezavantajların bedeli tahminlerin ötesinde, istenmedik bir şekilde yüksek olmaktadır. oluşan bu maliyetleri aşağıdaki şekilde sıralamak gerekirse
*yetenekli insanların kaybedilme maliyeti,
*yeni çalışanın yetiştirme ve benimsetme (uyum) maliyeti,
*ayrılan çalışanların rakip firmalara gitmesinden dolayı bilgi transfer maliyeti,
*ürün/hizmet ve müşteri ilişkileri bilgilerinin dışarıda bulunma maliyeti,
*İşe seçme ve yerleştirme süreç maliyetleri,
*kurum imajına ve kalan çalışanların moral düzeyinde oluşan zararlar,
*satış ve ekip çalışmasında yarattığı düşüş maliyetleri (2).
Amaç
Bu çalışma acıbadem bursa hastanesinde çalışan hemşirelerin işten ayrılma nedenlerini ortaya çıkarmak ve veriler doğrultusunda çözüm önerileri geliştirmek amacı ile planlanmıştır.
 
Yöntem
Acıbadem bursa hastanesinde 2006 yılının sonunda belirlenen iş gücü dönüşüm hızı oranı ile birlikte 2007 yılında işten ayrılan çalışanların işten ayrılma nedenlerinin araştırılması için hemşirelik hizmetleri müdürlüğü (hhm) tarafından toplam 16 sorudan oluşan bir anket hazırlanmıştır.  2007 yılında acıbadem bursa hastanesinde çalışan hemşirelerin işten ayrılma sayısındaki artış ile birlikte iş gücü dönüşüm hızı hedeflenen oranların üzerine çıkmıştır.
 
Anket sorularının içeriğinde, çalışan ile ilgili acıbadem sağlık grubu’nda (asg) ve öncesindeki deneyim bilgileri, çalışanın eğitim düzeyi, kurum ile ilgili düşünceleri, işten ayrılma nedenleri ve gelecekte çalışmak için tekrar asg’yi tercih etme istekleri yer almaktadır.

Anketler, çalışanların işten ayrılma görüşmesi sonrasında bölüm sorumluları tarafından doldurtulması sağlanarak klinik kalite iyileştirme uzmanına teslim edilmiştir. 2007 yılında işten ayrılan çalışan sayısı 128 iken çalışmanın örneklemini anket dolduran çalışan sayısı 65 kişi oluşturmaktadır. çalışma tanımlayıcı nitelikte olup verile yüzdesel olarak değerlendirilmiştir.

Bulgular

2007 yılında işten ayrılan toplam 63 çalışanın anket doldurması sağlanmıştır. anket dolduranların %70’i bayan iken %30’u erkek çalışanlardan oluşmaktadır. yaş oranlarına bakıldığında ortalama 23,7 ‘dir.
Anket soruları üzerinden yapılan analizler sonucunda ise aşağıda yer alan bulgular elde edilmiştir.
 
1)İşten ayrılan çalışanların eğitim durumlarına bakıldığında %56’sını lisans mezunu hemşirelerin oluşturduğunu görmekteyiz
 
2)İşten ayrılan hemşirelerin çalışma sürelerine göre dağılımlarına bakıldığında 0-2 yıl arasında olan çalışanların ayrılma oranlarının daha fazla olduğunu görmekteyiz.
 
3)İşten ayrılan hemşirelerin asg’de çalışma sürelerine bakıldığında ise çoğunluğu 0-2 yıl arasında olan çalışanların oluşturduğunu görmekteyiz. bu hemşirelerin çoğunluğunda ise asg ilk iş deneyimleridir
 
4)İşten ayrılan çalışanların görev dağılımlarına bakıldığında hemşire/sağlık memuru olarak görev yapan çalışan sayılarının daha fazla olduğunu görmekteyiz
 
5)İşten ayrılan hemşirelerin asg öncesi deneyimlerinin çoğunluğunu özel hastane deneyimi oluşturmaktadır. kamu hastanesi deneyimi olan hemşire sayısı oldukça azıdır.
 
6)İşten ayrılan hemşirelerin kariyer hedefleri ile asg’nin misyon ve vizyonunun büyük oranda uyumlu ortaya çıkmaktadır
 
7)İşten ayrılan hemşirelerin asg’de ki olumlu buldukları konuların başında eğitim ve gelişim, daha sonra teknolojik alt yapı ve yönetici davranışları gelmektedir
 
8)İşten ayrılma nedenlerine bakıldığında toplam 48 kişinin devlet ataması nedeni ile işten ayrıldığı gözlenmektedir. devlet kurumunda çalışma isteklerinin nedenlerinin başında ise çalışma saatlerinin az olması ve ücretlerin fazla olması gelmektedir.
İşten ayrılan çalışanların önceki deneyimlerine bakıldığında (a grubu olmayan) özel hastanede deneyimleri %52 iken kamu deneyimi %3’tür. asg’den ayrılma nedenlerinin başında ise %67 oranında devlet ataması gelmektedir.
 
9)çalışanların diğer kurumu seçme nedenlerinin başında ise çalışma saatleri ve dolayısıyla ücret etkeni ön plana çıkmaktadır
 
10)anket analizleri sonucunda, işten ayrılan çalışanların %56’sının lisans mezunu ve ilk çalışma yerlerinin asg olduğu görülmüştür. İşten ayrılan çalışanların mesleki misyon ve vizyonları %100 oranında asg misyon ve vizyonu ile uyumlu iken, asg’de en olumlu buldukları konu eğitim ve gelişime verilen destektir
 
Tartışma
Çalışanların mesleki deneyimlerinin yetersiz olması karar verme süreçlerini yoğun olarak etkilemektedir. etkileyen başka unsurlardan biri de a grubu özel hastane deneyimi olmayan çalışanların uluslararası akreditasyon standartları ile çalışan bir hastanede uyulması gereken hasta güvenliği merkezli prosedürlerin kendilerine zor geldiği araştırmacının deneyimleri doğrultusunda düşünülmektedir.  deneyimli çalışanların işten ayrılması ve yeni hemşirelerin işe başlamaları süreci ise hasta bakım ve hizmet kalitesinin önemli ölçüde etkilemektedir (1, 3, 4, 5).

Sonuç ve Önerİler
sonuç olarak çalışanların mesleki deneyimlerinin az olması ve aile baskısı doğrultusunda kamu hastanelerinde çalışma istekleri daha fazladır. gelişimlerini desteklemek amacı ile düzenlenen eğitim ve geliş programları, teknolojik alt yapı ve yönetici davranışları çalışanlar için önem taşırken çalışma saatlerinin daha az olduğu kurumlarda çalışmak istekleri mevcuttur. bu da hemşirelerin mesleki gelişim açısından yeterli eğitim, bilgi ve tecrübeye sahip olmadıklarını göstermektedir.
ulusal akreditasyon standartlarının kamu ve tüm özel hastanelerde de uygulanmaya başlaması ile birlikte ülke genelinde sağlık hizmet sunum niteliği standart hale gelecek ve dolayısıyla bu nedenden dolayı kurumlararası geçişlerin engellenebileceğini düşünüyoruz. çalışma ilerleyen tarihlerde de devam ettirilerek devlet atamalarının azalması ve staj yapan öğrencilerin kurumda çalışma durumlarına göre tekrar değerlendirilecektir.

Kaynaklar
1. carroll, s.j. & schuler, r.s. (1983). professional hrm: changing functionsproblems, bureau of national affairs.
2. muratoğlu, m. (2007). “çalışanı elde tutmanın bedeli mücadeledir,sigortacı gazetesi (www.sigortacigazetesi.com.tr) (18.03.2008)
3. springer, b., springer, s. (1990). human resource management in the u.s. - celebration of its centenary.
4. şimşek, b. (1999) ‘yöneticilerin çalışanlara karşı etik sorumlulukları’, dokuz eylül üniversitesi sosyal bilimler enstitüsü dergisi, s.3.
5. walter de gruyter & co.carrell, m.r., elbert, n.f. & hatfield, r.d. (2000). the foundationschallenges of human resource management. the dryden press.